true

5 redenen waarom je nu achter passieve kandidaten aan moet gaan

sendtodeliver achter passieve kandidaten aangaan
Denk eens terug aan je laatste 10 hires. Waar zijn ze vandaan gekomen? De kans is groot dat ze niet allemaal direct op zoek waren naar een nieuwe baan. Misschien kwamen ze wel via social media of via een verwijzing van een werknemer. Of je kandidaten actief werkzoekende zijn of in de meerderheid als passief werkzoekende, zorg dat je altijd budget en energie steekt in recruitment marketing.

Actieve kandidaten: deze mensen zijn actief op zoek naar een nieuwe uitdaging en zijn vaak (bijna) direct beschikbaar. Het zijn de kandidaten die solliciteren op een functie.

Passieve kandidaten: deze mensen zijn momenteel in dienst en zijn niet actief op zoek naar een baan. Dat betekent echter niet dat ze niet geïnteresseerd zijn om van baan te wisselen. Ze zijn vaak niet direct beschikbaar en ze zullen niet vanuit zichzelf solliciteren.

Passieve kandidaten maken naar schatting 80% van het personeelsbestand uit. Dit betekent dat deze kandidaten, van baan willen wisselen voor de juiste rol, op het juiste moment en bij het juiste bedrijf.

Actieve kandidaten zijn niet lang actief

Er zijn niet oneindig veel actieve kandidaten op de markt, wat zorgt voor meer concurrentie tussen de werkgevers. De meeste mensen die je spreekt zullen bij meerdere bedrijven in een sollicitatieproces zitten.

Je knippert met je ogen en je bent al een aantal topkandidaten kwijt. Het allerbeste talent is vaak binnen 10 dagen van de markt. Dit geldt nog sterker bij moeilijk te vervullen functies, bijvoorbeeld in de technische branche. In de technische sector worstelen recruiters wereldwijd met het vinden van bekwame kandidaten. Zo is het aandeel van werkgevers in de ICT-dienstverlening dat problemen ervaart door gebrek aan personeel met 40% duidelijk hoger dan de gemiddelde 24%. Er zijn gewoonweg niet genoeg actieve kandidaten beschikbaar.

Passieve recruitment vergt een compleet andere aanpak

Actief recruitment lijkt op het traditionele werven. Je maakt een functieomschrijving, plaatst de vacature online en wacht dan tot sollicitanten deze vinden.

Passief werven lijkt veel meer op inbound marketing. Je post op social media, schrijft blogberichten, reageert op opmerkingen op LinkedIn, Facebook en Instagram en gaat op een andere manier online in gesprek met je volgers. Het publiek op deze platforms heeft interesse getoond in je bedrijf en je employer branding. Zodra de juiste vacature voor hen beschikbaar is zullen ze de kans grijpen om te solliciteren.

Beide benaderingen zijn nodig voor een goede wervingsstrategie. Maar, waarom moet je achter de passieve kandidaten aan?

1. En weg is je actieve kandidaat

Actieve kandidaten hebben een sterke positie op de kandidaat gedreven arbeidsmarkt. Omdat er zo weinig actieve kandidaten zijn hebben ze bij het indienen van een sollicitatie grote kans op een reactie en een sollicitatiegesprek. 

In veel gevallen moet je als recruiter snel handelen als je een gekwalificeerde werkzoekende ziet. Het is lastig om deze kandidaten te bereiken; ze hebben vaak meerdere mogelijkheden en kunnen in verschillende processen zitten. Bedrijven concurreren om kandidaten voor zich te winnen en haasten zich door het sollicitatieproces om snel nieuw talent aan te nemen. Als de kandidaat het proces van een concurrent sneller doorloopt, is er de kans dat je buitenspel wordt gezet en opnieuw op zoek moet gaan. 

Passieve kandidaten zijn niet dringend op zoek naar een nieuwe baan, waardoor je minder concurrentie ondervindt van andere bedrijven. Je hebt de tijd om een relatie op te bouwen met de kandidaten en hen te motiveren om bij jouw bedrijf te komen werken. 


2. Een relatie voor de lange termijn

Wanneer je je richt op passieve kandidaten vind je professionals die misschien geïnteresseerd is in je organisatie, maar die niet van plan zijn om bij hun huidige werkgever te vertrekken. Dit geeft je de perfecte gelegenheid om een relatie op te bouwen. Vanaf het eerste moment dat je in contact bent geweest hou je kandidaten warm met interessante blogs, marketingcampagnes en een aantrekkelijke employer branding. Wanneer de tijd daar is en de kandidaat openstaat voor een gesprek, zal deze misschien zelfs wel bij je aankloppen. Het zal in ieder geval het uiteindelijke proces makkelijker maken omdat de kandidaat zich al verbonden voelt met jouw organisatie.

3. Vul je candidate pool

Veel kandidaten waar je contact mee hebt zijn niet direct klaar voor een nieuwe baan. Belangrijk is dat je ze niet links laat liggen en ze deel laat uitmaken van je candidate pool. Een candidate pool is niks nieuws, maar de truc om deze te vullen met hooggekwalificeerde kandidaten ligt bij de contactgegevens die je verzamelt.

Aan alleen een voornaam en e-mailadres heb je niet genoeg. Kandidaten in je candidate pool wil je warmhouden om ze uiteindelijk klaar te stomen voor een sollicitatiegesprek. Verzamel ook zijn/haar huidige functietitel, bedrijfsnaam en LinkedIn profiel. Door inzicht te krijgen in deze gegevens kun je de kandidaten segmenteren en ze regelmatig boeiende en relevante content sturen via e-mail.

4. Jij bepaalt de kwaliteit

Een van de beste dingen aan passieve kandidaten is dat je kunt aannemen dat ze gekwalificeerd zijn voor hun functie. Ze werken hard en hebben voldoende ervaring om de waardering van hun werkgever te winnen, ze zijn immers tevreden met hun huidige baan en hun werkgever is dat met hen. Actieve kandidaten kunnen ook zeker gekwalificeerd zijn, maar sollicitaties vereisen meer aandacht en onderzoek om zeker te zijn dat iemand gekwalificeerd is.

5. Versterk je employer branding

De relaties die je opbouwt met passieve kandidaten hebben een positief effect op je employer branding. Door dit continu te onderhouden breid je je netwerk, verwijzingen en candidate pools uit. Deze factoren bouwen automatisch aan je employer brand, wat weer helpt om nieuwe kandidaten te bereiken. Of ze nu actief of passief zijn.

Stel, je ontvangt een sollicitatie van iemand die zegt je Instagram-pagina al 6 maanden te volgen. Dat is een goed teken dat deze bekend is met je employer branding en deze werkt voor het aantrekken van nieuwe werknemers.

Conclusie

Topkandidaten hebben meer mogelijkheden dan ooit tevoren. In de huidige competitieve arbeidsmarkt is elk aspect van het recruitment proces van belang.

Het werven van passieve kandidaten is moeilijker dan actieve kandidaten; het vereist complexere wervingstechnieken en overtuigingskracht. Met passieve kandidaten vul je niet alleen je candidate pool met hooggekwalificeerde professionals, je bouwt ook lange termijn relaties op waardoor het in de toekomst makkelijker wordt om functies te vervullen. Al zijn passieve kandidaten in eerste instantie niet meteen geïnteresseerd, houd de deur voor ze open en blijf in gesprek zonder hun tijd te verspillen.