true

5 voorbeelden van recruiters die faalden in hun berichten en hoe jij dit kan voorkomen

kelli-mcclintock-cr-Gh5A_9Nc-unsplash-1
Elke recruiter heeft er wel eens mee te maken gehad. Je schrijft een e-mail of LinkedIn bericht, verstuurt hem en vervolgens kom je erachter dat er iets mis is. Een slordige fout is zo gemaakt en kan veel invloed hebben op het imago van jou als recruiter. In deze blog bespreken we 5 voorbeelden van recruiters die een flinke misser hebben gemaakt in hun berichten en wat jij daarvan kunt leren.

#Faal 1: Overduidelijk automatiseren

Het automatiseren van je recruitment berichten scheelt enorm veel tijd. Denk bijvoorbeeld aan e-mails die je kunt inzetten voor je talentpool, oude en potentiële kandidaten en klanten. Zo is het voor kandidaten prettig om op de hoogte te worden gehouden van elke stap in het recruitmentproces. Dit heeft direct invloed op de candidate experience en daarmee op je employer branding. Voor bepaalde stappen in het proces kan het handig zijn om een automatisering in te zetten; denk aan een bevestiging wanneer iemand via de website heeft gesolliciteerd. Wanneer je e-mail automation echter verkeerd aanpakt, heeft dit juist een averechts effect. Niet in elke fase van het recruitmentproces is het gepast.

Afbeelding3

Bron: Twitter

In het voorbeeld van Sara Piets zie je hoe een recruiter in het bericht niet onder stoelen of banken steekt dat hij een geautomatiseerde mail stuurt. Het vinden van een nieuwe baan is erg persoonlijk en kandidaten vinden het belangrijk dat ze serieus worden genomen. Dit bericht geeft een tegenovergesteld gevoel mee; ik neem nog geen persoonlijk contact met je op zolang je niet interessant voor mij bent.

Afbeelding4

Bron: Twitter

In dit bericht dat Mario ontving van een recruiter is de poging om hem persoonlijk aan te spreken helaas ook mislukt. Een pijnlijke fout bij het automatisch sturen van hetzelfde bericht naar meerdere personen. Zorg dat je de personalisatie token voor de voornaam goed hebt ingesteld en ook een ‘default’ optie hebt voor wanneer er geen voornaam bekend is.

Takeaways:

  • Automatiseren mag zeker, maar zorg dat je inhoud van je e-mail of bericht niet schreeuwt dat deze geautomatiseerd is.
  • Zorg ervoor dat je iemand altijd persoonlijk kunt aanspreken en al wat informatie hebt over de ontvanger.
  • Check ook altijd je personalisaties, zodat niemand wordt aangesproken met iets anders dan zijn of haar naam.
  • Verstuur een e-mail eerst aan jezelf als test!

#Faal 2: Spelfouten

In de meeste vacatures wordt om een goede beheersing van de Nederlandse taal in woord en geschrift gevraagd. Maar wat als de recruiter het zelf niet beheerst? Je wordt niet serieus genomen als je spellings-en grammaticafouten maakt in je e-mail. Daarnaast is de kans heel groot dat een kandidaat niet meer de moeite neemt om op je e-mail te reageren én er is een kans dat deze je misser publiekelijk deelt. Dat kan jou als recruiter en bedrijf schaden.

Afbeelding5

Bron: Twitter

Zo ontving Rolf een aanbod met een mooie ;) jaarsalaris dat hij niet kon weigeren en besloot dit op Twitter te delen. Check een bericht dus altijd voordat je deze gaat versturen.

Takeaways:

  • Verstuur je bericht niet direct, maar lees hem na een half uur nogmaals. Je kijkt er dan met een frisse blik naar en leest minder snel over fouten heen
  • Stuur een test e-mail naar je collega en vraag deze om hem na te lezen.
  • Schrijf de inhoud van je bericht eerst in Word of een notitie. De spellingscontrole in deze systemen zal je op foutjes wijzen die je in eerste instantie niet ziet.

#Faal 3: Je niet goed inlezen in een kandidaat

Als je besluit een kandidaat te benaderen zorg je dat je je goed inleest over deze kandidaat. Toch? Helaas komt het vaak voor dat kandidaten berichten ontvangen waaruit blijkt dat de recruiter hier niet veel moeite voor heeft gedaan. Wederom loop je hier de kans op een persoonlijke connectie mis én denkt de kandidaat misschien dat de functie waar je hem of haar voor benadert helemaal niet bij hen past.

Afbeelding6

Bron: Twitter

Chelsey kan het duidelijk niet waarderen dat ze wordt benaderd voor een functie waar ze al meer dan 2 jaar niet meer in werkzaam is. De recruiter heeft in haar opzicht geen rekening gehouden met haar wensen. Het zou slimmer zijn geweest als de recruiter haar een berichtje had gestuurd waarin hij of zij Chelsey’s ervaring als recruiter noemt, herkent dat ze hier 2 jaar geleden in is gestopt en dit opvolgt met de vraag of ze nog geïnteresseerd zou zijn in een soortgelijke functie. Op die manier voelt de kandidaat zich gewaardeerd.

Key takeaways:

  • Verzamel informatie over je kandidaat die up to date is en bepaal welke onderdelen belangrijk zijn voor de vacature waar jij hem of haar voor wil benaderen
  • Verstuur geen berichten zonder dat je zeker weet of je informatie klopt.
  • Controleer of de kandidaat nog werkzaam is in een bepaalde functie of eventueel interesse zou hebben in een functie in een ander werkveld.

#Faal 4: Juist té veel speurwerk

Soms kiezen recruiters ervoor om een mail te sturen die eerder aanvoelt als een naslagwerk van de politie bij een aanhouding. Er is zoveel informatie van de kandidaat in verwerkt dat het bijna eng is. Onderstaand voorbeeld komt van een van mijn collega’s:

Afbeelding7

Afbeelding8

Het hele LinkedIn profiel en waarschijnlijk ook social media zijn gebruikt om de match te beschrijven met het bedrijf. Het checken van kandidaat op social media is trouwens verboden. Het bericht is op een enorm familiare manier geschreven en het lijkt alsof ze de functie al binnen heeft. Een kandidaat kan zich hierdoor een beetje ‘aangevallen’ voelen en wordt misschien juist afgeschrikt. Het toevoegen van een persoonlijk element kan uiteraard erg goed werken, daar is het belangrijk dat je wel professioneel blijft.

Key takeaways:

  • Gebruik informatie over de kandidaat, maar overdrijf niet. De kandidaat wil zelf ook nog iets te vertellen hebben.
  • Wek eerst de interesse, in plaats van doen alsof iemand de baan al bijna heeft.
  • Houd het kort en bewaar informatie over het bedrijf voor in het gesprek (of link door).

#Faal 5: Niet de benodigde kennis van de functie of branche hebben

Soms moet je als recruiter een functie invullen waar je wat minder inhoudelijke kennis van hebt. Zorg dan dat je je in ieder geval inleest in het laatste nieuws rondom deze functie en ontwikkelingen in de branche. Als je bijvoorbeeld op zoekt bent naar techneuten, zorg dan dat je in ieder geval een basiskennis van deze industrie hebt. Er is nergens zoveel tekort als in te technische branche, en het zou jammer zijn als je kandidaten verliest omdat je niet weet waar je het over hebt.

Afbeelding9

Bron: LinkedIn

Een foutje is zo gemaakt als je geen expert bent in een specifieke industrie. In het voorbeeld zie je dat recruiters in de tech branche vaak Java door elkaar halen met JavaScript, wat iets totaal anders is. Het kan helpen om in gesprek te gaan met de hiring manager en te vragen welke specifieke kennis voor jou van pas komt. Zorg dat je een beter beeld krijgt van de ideale kandidaat en welke vaardigheden en eigenschappen het belangrijkst zijn.

Key takeaways:

  • Onderzoek de functie waar je kandidaten voor gaat zoeken en vergeet daarbij ook niet de branche en de huidige situatie op de arbeidsmarkt.
  • Laat iemand met specialistische kennis je bericht controleren om te zien of deze professioneel overkomt.
  • Bereid je voor op mogelijke vragen vanuit de kandidaat, schakel daarbij hulp in van de hiring manager of andere collega’s.

 

Weten hoe je geautomatiseerde e-mails goed kunt inzetten?

Op 14 december geeft Laura de online webinar ‘Jouw recruitment marketingstrategie voor 2021 in 5 stappen’. Hierin bespreken we onder andere hoe je kunt zorgen voor de perfecte balans tussen persoonlijke en geautomatiseerde e-mails. Je kunt je hier inschrijven.

inschrijven webinar