Strength based recruitment: waarom dit je betere kandidaten oplevert

Wanneer je met een kandidaat in gesprek gaat ligt in eerste instantie de focus op bepaalde competenties en vaardigheden. Je weet dan of de kandidaat geschikt is voor de baan en de werkzaamheden goed zou kunnen uitvoeren. Maar is dit nog voldoende om een kandidaat optimaal te laten presteren op de werkvloer? Veel werkgevers zouden vandaag de dag nee zeggen. Het is belangrijk om verder te gaan kijken dan alleen naar kerncompetenties. En dat is waar strength based recruitment om de hoek komt kijken.

Wat is strenght based recruitment?

Denk eens aan het laatste sollicitatiegesprek dat je hebt gevoerd. Wat voor vragen stelde je tijdens dit gesprek? De kans is groot dat je erachter wilde komen hoe de kandidaat met specifieke situaties omgaat. Of wat zijn of haar ervaring en kennis precies is op het gebied van de desbetreffende functie. In de meeste gevallen krijg je van alle kandidaten dezelfde soort antwoorden. Niet echt waardevol als je op zoek bent naar de best fit.

Zo’n standaard sollicitatiegesprek geeft je dus alleen informatie over wat de kandidaat in het verleden met succes heeft gedaan. Maar wat zegt dit over waar de kandidaat écht goed in is of zelf graag doet? Of in welke omgeving de kandidaat het beste presteert? Tussen waar de kandidaat goed in is en wat de kandidaat leuk vindt om te doen zit een flinke kloof; de meeste van ons kunnen de vaatwasser uitruimen, maar dit betekent niet dat we dat ook leuk vinden om te doen.

In plaats van dat je focust op de competenties van de kandidaat, leg je de focus op waar kandidaten gepassioneerd over zijn. Wat voor werk willen ze echt doen? Je organisatie heeft er veel meer baat bij als je je richt op de individuele sterke punten van een kandidaat en deze meeneemt in je wervingsbeslissingen. Harde en softe skills hoef je niet direct overboord te gooien. Maar onthoud dat een kandidaat meer is dan alleen die skills.

Voorbeeld:
Je bent op zoek naar een geschikte kandidaat om de positie voor facility manager op te vullen. Het is natuurlijk belangrijk dat de kandidaat beschikt over bepaalde managementvaardigheden, maar strength based recruitment gaat nog een stap verder. Je concentreert je op de vraag waarom de kandidaat gepassioneerd is over leidinggeven. Dit helpt je kandidaten in de juiste functies plaatsen en je effectiviteit als recruiter te vergroten. Ook ontdek je of de kandidaat in het team past en of hij/zij dezelfde waarden heeft als jouw bedrijf.

Waarom het je betere kandidaten oplevert

Voordat je strength based recruitment in je wervingsstrategie integreert is het handig om te weten waar de voordelen precies liggen. Daarna kun je aan de slag met het opzetten van deze wervingsaanpak en vragen opstellen die je kunt stellen tijdens sollicitatiegesprekken.

1: Hogere betrokkenheid van medewerkers
Een groot voordeel als je medewerkers niet alleen aanneemt om hun kernvaardigheden. Creëer een omgeving voor medewerkers waarin ze hun werk goed kunnen doen en een deel van hun tijd kunnen invullen met wat ze leuk vinden. Medewerkers zijn tot wel 6x meer betrokken bij het bedrijf waar ze kunnen doen wat ze leuk vinden. En dat heeft natuurlijk direct invloed op de resultaten van het bedrijf.

2: Sneller en meer productief
Als mensen van nature gemotiveerd zijn om hun werk te doen zijn ze automatisch productiever. Dat zal ook de inwerkperiode helpen verkorten, waardoor ze snel op niveau kunnen meedraaien. Des te beter de fit is met je bedrijf en des te meer tijd en ruimte je aan medewerkers geeft om te doen wat ze leuk vinden, zorgt ervoor dat ze hun sterke punten vanaf het eerste moment kunnen benutten.

3: Meer inclusiviteit: weg met die kortzichtigheid
Eén van de mooiste voordelen van strength based recruitment is toch wel het creëren van een inclusieve werkplek. Veel kandidaten kunnen over het hoofd worden gezien wanneer er alleen gewerft wordt volgens de “traditionele” wervingsmethoden. Wanneer je juist focust op het potentieel van kandidaten en hun gedrevenheid kun je een team samenstellen met mensen uit verschillende lagen van de bevolking.

Passie en ambitie is niet niveau gebonden. Bouw een talentpool op die zich niet alleen blindstaart op het cv, maar die juist is gebaseerd op de kracht van het individu. Dat heeft als resultaat dat je kandidaten hebt die op persoonlijk én professioneel vlak binnen jouw bedrijf zullen floreren.

Welke vragen kun je een kandidaat stellen?

Wil je strength based recruitment meer integreren in je wervingsstrategie? Dan is het handig om te bepalen wat de sterktes en waarden zijn die kandidaten motiveren. Analyseer de functieomschrijving per vacature en gebruik deze kennis om je meer te richten op de krachten van een kandidaat in plaats van de nadruk te leggen op kerncompetenties.

Zorg dat de vragen die je stelt tijdens het sollicitatiegesprek een goed beeld geven of de kandidaat bij je past. Voorbeelden zijn:

• Wat vind je het fijnste om te doen op werk?
• Welke taken gaan je makkelijk af? En welke juist moeilijk?
• Wat zorgt ervoor dat je graag uit bed komt elke ochtend?
• Wat wil je graag nog leren?
• Wat betekent succes in jouw ogen?
• Wat zijn behaalde successen waar je het meest trots op bent?
• Wat motiveert jou? En wat juist niet?
• Wat heb je nodig op een werkplek om goed je werk te kunnen doen?
• Welke stoorzenders zouden er kunnen zijn op jouw werkplek?

Wat motiveert hen en wat juist niet? Ook is het heel waardevol om erachter te komen wat voor werkomgeving ervoor zorgt dat de kandidaat optimaal kan presteren. Je ontdekt op deze manier beter dan via de traditionele wervingsstrategie of een kandidaat de juiste fit is of niet. En een direct resultaat van de juiste kandidaten zijn lagere wervingskosten en een lager verloop.

People who perform toghether, stay together (longer)

Een organisatie is zo sterk als de zwakste schakel. Door het volledige potentieel van elke medewerker te benutten maak je je organisatie zo sterk mogelijk.

Werven op basis van strengths is anders dan werven op basis van competenties. Het kan in het begin gek aanvoelen als je je focust op waarom iemand ergens goed in is als je gewend bent om te oordelen hoe iemand iets doet. Maar juist het waarom is de olie die de machine soepel laat draaien. Het is wat je bedrijf nodig heeft.