true

Waarom je de candidate experience moet meten om te kunnen verbeteren

candidate experience meten sendtodeliver
Als je organisatie moeite heeft om topkandidaten aan te trekken en te behouden, kan dat komen door de candidate experience. Door de kwaliteit van de candidate experience te meten kun je bepalen op welke gebieden je verbeteringen moet doorvoeren om je recruitmentproces te optimaliseren. Waarom je deze moet meten en hoe je dit doet lees je in deze blog.

Waarom je candidate experience meten?

Inzicht in de candidate experience is belangrijker dan ooit. De arbeidsmarkt is krap en er is een tekort aan talent. Glassdoor noemt een slechte candidate experience en een slechte reputatie als twee van de belangrijkste redenen waarom kandidaten vacatures afwijzen.

Wanneer kandidaten een slechte ervaring hebben met je bedrijf zullen ze niet alleen voor de positie als werknemer afhaken, maar ook als consument voor jouw product of dienst. Hoogstwaarschijnlijk zullen ze deze negatieve ervaringen met jouw organisatie ook verspreiden en andere kandidaten aansporen om niet te solliciteren. Dit kan een grote impact hebben op de resultaten van je organisatie.

Omgekeerd kan een goede candidate experience leiden tot meer referrals vanuit kandidaten én meer omzet vanuit de producten of diensten van je bedrijf. Ook als een kandidaat niet wordt aangenomen. Het meten van de candidate experience die je bedrijf biedt kan een waardevol instrument zijn om je organisatie te laten groeien.

Welke factoren je niet wilt missen

Wat gebeurt er in de pre-onboarding?

Hoe reageren kandidaten op je website en andere online informatie over je organisatie? Hoeveel mensen worden er door recruiters gebeld en worden vervolgens kandidaat of geven een doorverwijzing van andere potentiële kandidaten? De pre-experience heeft invloed op wie uiteindelijk een kandidaat wordt, en het verbeteren van deze ervaring zal de kwaliteit van kandidaten die je organisatie aantrekt verbeteren.


De snelste manier om erachter te komen wat iemand heeft aangetrokken tot jouw bedrijf en door welke content ze betrokken zijn geraakt is met een enquête. Laat nieuwe medewerkers tijdens hun onboarding proces een enquête invullen bestaande uit 5 – 10 vragen. Laat geen vragen achterwege over wat er mis had kunnen gaan. Juist van de antwoorden op deze vragen kun je leren.

Waarom haken kandidaten af?

Tijdens het solliciteren haken er altijd kandidaten af. Volgens Glassdoor is dit percentage maar liefst 80%. Cruciaal dus voor jouw organisatie om erachter te komen waarom kandidaten afhaken. Er zijn verschillende redenen hiervoor:

1. Het online sollicitatieproces is te lang; de sollicitant sluit de pagina.
2. Het online sollicitatieproces is te verwarrend; de sollicitant sluit de pagina.
3. Het online sollicitatieproces is niet mobiel proof; 45% van de kandidaten gebruikt hun mobiele telefoon om minstens één keer per dag naar een baan te zoeken.
4. Wekenlang geen reactie na het invullen van de sollicitatie; 47% van de kandidaten haken af wanneer ze twee of meer maanden moeten wachten.

Kijk eens naar de statistieken van je sollicitatiepagina’s. Wat is het bouncepercentage? Des te hoger deze is, des te sneller iemand de pagina heeft verlaten. En als je kijkt naar je ATS, is het formulier dat je gebruikt voor sollicitaties eenvoudig genoeg voor sollicitanten om te solliciteren? Niemand heeft zin om een half uur te besteden aan het invullen van zijn of haar sollicitatie.

Transparantie tijdens het sollicitatieproces is nodig om de kans op kandidaten die afhaken te verkleinen. Wat je kunt doen om deze transparantie te bereiken:

  • Zorg voor een voortgangsbalk, zodat kandidaten kunnen zien hoever ze zijn in het proces.
  • Zorg voor een duidelijke tijdlijn zodra een ingevulde sollicitatie is ontvangen.
  • Zorg voor follow-up binnen een bepaald tijdsbestek, bijvoorbeeld een week, zodat de kandidaten weten waar ze aan toe zijn.
  • Als je een aanvraag voor een oude vacature vindt, kijk dan samen met de kandidaat hoe dit is gekomen.
Hoelang tot het accepteren van het aanbod?

Elke recruiter kent de “time-to-fill” meting. Hoeveel tijd kost het om een positie te in te vullen, rekening houdend met huidige contracten die kandidaten hebben, of ze moeten verhuizen voor de baan of andere mogelijke vertragingen.

In plaats van te kijken naar deze welbekende “time-to-fill” meting, kijkt de “days-to-acceptance” alleen naar de tijd die verstrijkt tussen het moment dat de vacature wordt geplaatst en het aanbod wordt geaccepteerd. Deze manier van meten geeft je een beter beeld van de contactmomenten die de kandidaat heeft gehad en wat zijn of haar ervaringen hierbij waren.

Het is gemakkelijk om het percentage van de aanbiedingen die je doet en die worden geaccepteerd bij te houden, en dat percentage zou vrij hoog moeten zijn als je een positieve candidate experience biedt. Het opvolgen van de vraag waarom aanbiedingen zijn afgewezen geeft meer inzicht in mogelijke verbeterpunten.

En welbekende oplossing hiervoor; recruitment marketing automation. Door het automatiseren van bevestigingsmails, follow-ups en zelfs het plannen van herinneringen zorg je ervoor dat de kandidaat zich niet buitengesloten voelt. Je zorgt ervoor dat je tijdig antwoord krijgt van jouw kandidaten en vice versa door gebruik te maken van de manier van communiceren die voor jouw kandidaat de voorkeur heeft.

NPS-methode om de candidate experience te meten

Om echt inzicht te krijgen in de huidige status van je candidate experience en hoe deze nog verder geoptimaliseerd kan worden heb je feedback nodig. Véél feedback.

Door gebruik te maken van de NPS-methode kun je erachter komen hoe kandidaten vinden dat ze tijdens het wervingsproces behandeld zijn, wat ze wel en niet goed vonden en wat ze anderen zullen vertellen over hun ervaring. Met andere woorden: hoe kandidaten de ervaring met jouw bedrijf beoordelen.

Om de Net Promotor Score te berekenen, wordt gevraagd op een schaal van 1 tot 10 hoe groot de kans is dat iemand een product, ervaring of organisatie aanbeveelt aan een vriend of collega. In het geval van de candidate experience NPS wordt kandidaten gevraagd om te beoordelen hoe groot de kans is dat zij jouw bedrijf zullen aanbevelen aan een vriend of collega op basis van hun ervaring met jou.

  • Respondenten die een score van 9 of 10 geven, worden beschouwd als “promotors” van je merk.
  • Respondenten die een cijfer geven tussen de 1 en de 6 worden beschouwd als “tegenstanders”.
  • Respondenten met een 7 of een 8 worden beschouwd als “passief”.

De score zelf is een getal van -100 tot 100 en wordt berekend als het percentage “promotors” min het percentage “tegenstanders”. Als er alleen “tegenstanders” zijn, wordt de NPS -100. Als er alleen “promotors” zijn, wordt de NPS 100.

Die positieve score is goed, omdat het betekent dat je promotors toenemen ten opzichte van je tegenstanders. Een NPS van 50 of meer wordt als uitstekend beschouwd.